Orateur(s)
Giseline Rondeaux Chargée de Recherche (LENTIC-ULiège)
Cédric Danse Service de Psychologie Sociale des Groupes et des Organisations (ULiège)

Innovations managériales et télétravail : tensions et paradoxes

LIEGE CREATIVE in Plug-R
Résumé

Notre rencontre-conférence avait pour objectif aujourd’hui de poser un regard sur les tensions et paradoxes inhérents aux innovations managériales, dont le télétravail. Cédric Danse, du Service de Psychologie Sociale des Groupes et des Organisations (ULiège) a débuté la rencontre en affirmant d’emblée qu’un des principes mêmes des nouveaux modèles d’organisation du travail est de travailler autour d’un principe de tension. Pour ces organisations, l’enjeu est de gérer ces tensions. Il a ensuite clarifié que celles-ci n’étaient pas que relationnelles, mais un principe même de gestion. Et d’enchainer sur une distinction importante à ses yeux : la notion de tension est profitable si on considère bien qu’elle induit un rééquilibrage permanent. Là où la notion de paradoxe est problématique, car elle suppose des incompatibilités.

À propos de ces paradoxes qui risquent de mener à des dérives, Cédric Danse a mis en exergue plusieurs couples « duelectiques » qui peuvent exacerber les tensions. Par exemple : autonomie vs. interdépendance ; esprit d’initiative vs. coercition ; stabilité vs. changement continu… Il s’agit de prêter une attention particulière aux injonctions et valeurs communiquées par l’entreprise, afin que le collaborateur puisse naviguer au cœur de celles-ci avec souplesse. Au risque, dans le cas contraire, que les situations se tendent… A la question de savoir s’il faut donc prendre le risque de se lancer dans ces nouveaux modes de management, Cédric Danse répond « oui, certainement ». Le jeu en vaut la chandelle si quelques balises sont posées. Cela suppose notamment d’introduire des mécanismes de régulation, de prôner le débat et les espaces de paroles.

Dans la foulée de l’intervention de Cédric Danse, le focus a été porté sur le télétravail par Giseline Rondeaux, Chargée de Recherche senior au LENTIC (ULiège). Au cœur de l’actualité du monde de l’entreprise, dans le contexte actuel, le télétravail n’est cependant pas neuf et les études et réflexions à son sujet sont nombreuses depuis les années 80, soulignant ses bienfaits et ses dérives.

La première tension pointée par Giseline Rondeaux porte sur la notion de visibilité. D’un côté la peur du travailleur d’être oublié et sa tendance à vouloir montrer qu’il travaille bien, et, de l’autre, le besoin des managers de contrôler le travail fourni par ses collaborateurs. Giseline a notamment développé les perceptions contrastées du contrôle managérial entre l’intrusion, le soutien, le désintérêt et l’autonomie.

A cet égard, notre oratrice recommande d’articuler les différents modes de contrôle et, surtout, d’adapter son style de management. Le rôle du manager apparait ici crucial. Les études révèlent que les difficultés liées au télétravail sont en effet davantage liées au style de management qu’aux technologies. Il s’agira notamment, pour le manager, d’adapter les modalités d’échanges et de coordination en conséquence. Et parmi les moteurs de la réussite: la confiance, encore et toujours, s’avère être un facteur-clé. Sans oublier l’intérêt de retisser du lien et de prendre en compte la notion d’équité. 

En conclusion, Giseline Rondeaux a exprimé que le télétravail est à intégrer comme une évolution globale dans la stratégie d’entreprise. Les défis et enjeux sont nombreux, il n’y a pas de « best way », mais « simplement » des dispositifs à adapter au contexte de chaque organisation.

Retrouvez les slides et le replay ci-dessous :

 

De plus en plus d’organisations se lancent dans la modification de leur modèle organisationnel. Les Start-up, entreprises libérées, organisations opales ou encore entreprises holacratiques ont le vent en poupe. Il faut dire qu’elles sont censées apporter plus d’agilité pour l'organisation, davantage d’implication des travailleurs, une augmentation de leur bien-être et, in fine, un accroissement de leur performance.
 
En ce sens, elles répondent à des préoccupations économiques, mais aussi sociétales, puisqu’elles permettent de retrouver du sens au travail et regagner des zones d’autonomie. Cette tendance, ou à tout le moins des pratiques qui s’en inspirent, pourraient encore s’accélérer à la suite du confinement qui a vu la généralisation du travail à distance et le renforcement de la critique des modèles d'organisations traditionnels.
 
Apprécié par les uns, décrié par les autres, ce passage au travail à distance est venu percuter des habitudes et représentations bien ancrées, et questionner le monde du travail dans sa globalité : les modèles de participation, la notion de confiance, de visibilité, d'évaluation de la performance, de flexibilité... Forcé dans un premier temps, le télé-travail semble pourtant convaincre de plus en plus d'entreprises.
 
Et pourtant, aussi louables soient-ils, l’implémentation et la pérennisation de ces modèles organisationnels ne vont pas de soi. Les expériences montrent au contraire que la gestion des tensions est au cœur même de la mise en œuvre de ces modèles. Plus on veut « libérer », et plus il faut rappeler le cadre et les responsabilités. Plus on veut faire appel au collectif, et plus la prise en compte de chaque individu est importante. Plus on veut améliorer nos propositions de valeur et plus on doit accepter l’imperfection et les erreurs. Plus on veut favoriser l’autonomie et plus la notion d’interdépendance est indispensable.
 
Il est de plus en plus facile aujourd’hui d’avoir des modèles, des pratiques et des outils qui vont dans le sens de plus d’innovations managériales. Mais il reste et restera donc toujours une question à traiter sans jamais parvenir à l’épuiser : comment gérer ces tensions et paradoxes inhérents à ces nouvelles formes d’organisation ?
 
Afin de favoriser les échanges, cette rencontre-conférence en ligne est prévue pour 25 participants. Le lien pour accéder à la conférence vous sera communiqué quelques jours avant l'événement.