Femmes & Tech : freins invisibles, leviers RH, solutions terrain

Cette rencontre-conférence était organisée en collaboration avec le projet HeR-Lab, soutenu par le SPF Économie dans le cadre de "Women in Digital".

Laurence Theunis, Directrice d'Adoc Talent Management et Porteuse du Projet HeR-lab, a introduit la thématique en posant les bases d'une réflexion collective sur la place des femmes dans le secteur du numérique. 

Le projet Her-Lab, né d'un constat chiffré alarmant, souligne qu'environ une femme sur cinq seulement fait partie des effectifs du digital, avec une représentation qui s'amenuise à mesure que l'on grimpe dans la hiérarchie. Face à cette pénurie de talents et au problème de se passer de la moitié de la population, le programme HeR-lab vise à renforcer l'insertion et la progression des femmes dans ce domaine en agissant sur les freins structurels. L'objectif central décrit par Laurence Theunis est de cocréer des solutions RH concrètes et innovantes à travers des phases de sensibilisation, un diagnostic précis et un hackathon prévu en mai pour transformer ces idées en projets actionnables en entreprise. Cette initiative ne se veut pas isolée, mais cherche à inclure tous les acteurs, des professionnels des ressources humaines aux chercheurs, pour construire ensemble un monde technologique plus équitable.

Pour illustrer la réalité du terrain derrière ces statistiques, Thi Tuyet Minh Nguyen, R&D Project Manager chez Trasis, a partagé son parcours d'ingénieure civile, révélant des freins subtils mais persistants dès le choix des études. Elle a relaté qu'en 2007, malgré ses aptitudes évidentes, une enseignante bienveillante l'avait interrogée sur la pertinence de choisir la voie d'ingénieur en raison de son genre et de ses origines, suggérant une orientation vers les sciences mathématiques, jugées plus théoriques. Thi Tuyet Minh Nguyen souligne que ces "bonnes intentions" peuvent paradoxalement casser des vocations chez des jeunes filles moins déterminées qu'elle. Une fois dans le monde professionnel, bien qu'elle n'ait pas subi d'exclusion directe, elle a identifié un besoin constant de se battre deux fois plus pour obtenir la même reconnaissance ou les mêmes augmentations salariales que ses collègues masculins. Elle décrit ce combat permanent pour s'imposer comme une source d'épuisement, tout en notant des évolutions positives dans certaines entreprises, comme la mise en place de places de parking pour femmes enceintes, envoyant un message d'inclusion encourageant.

Cette vision individuelle a été complétée par l'analyse macro-économique de Lisa Lombardi, Relationship Officer Women in Tech & DEI Ambassador chez Agoria. Elle a précisé que le taux de femmes dans la technologie en Belgique s'élève à 20,8 %, avec une disparité marquée entre le secteur de l'IT (28 %) et la production industrielle (15 %). Si les effectifs féminins ont augmenté de 20 % en dix ans, Lisa Lombardi avertit que cette progression reste très lente et qu'à ce rythme, la parité nécessitera plusieurs générations. Un levier essentiel identifié par Agoria est la lutte contre le turnover important des femmes au cours des 10 à 15 premières années de carrière, une période où leur légitimité est fréquemment remise en question et où la conciliation entre vie privée et professionnelle est mise à rude épreuve par des comportements managériaux parfois inappropriés. Elle a insisté sur le fait que la diversité n'est pas qu'une question de "beauté du geste" ou de justice sociale, mais un impératif de performance : les études montrent qu'un seuil minimum de 30 % de femmes dans une entreprise améliore directement la rentabilité financière, la résilience et l'innovation.

Giseline Rondeaux, Cheffe de Travaux à HEC Liège, LENTIC (ULiège), a apporté un éclairage scientifique en présentant les résultats de recherches menées sur les barrières rencontrées par les femmes. Son étude pour Digital Wallonia identifie des causes à trois niveaux : individuelles, organisationnelles et sociétales. Pour contrer cela, Giseline Rondeaux propose une grille de lecture des stratégies RH, allant de l'homogénéisation des traitements à la discrimination positive ou à la déconstruction des stéréotypes. Elle a également abordé l'impact de l'intelligence artificielle dans le recrutement, soulignant que si l'IA peut libérer du temps administratif, elle risque de devenir une "caisse de résonance" des biais humains si elle n'est pas rigoureusement encadrée. Selon ses travaux, l'objectivité algorithmique est un mythe si les données ou les concepteurs sont eux-mêmes porteurs de préjugés ; la clé reste donc le contrôle humain critique et la mixité des équipes de développement pour garantir des outils "gender friendly".

Enfin, Justine Lambert, Global HR Manager chez Yakima Chief Hops, a apporté un témoignage concret sur l'application de ces concepts lors de son passage chez Accenture. Confrontée à des objectifs de parité 50/50 imposés par la direction globale, elle a dû innover pour recruter des femmes dans un vivier où elles ne représentaient que 20 % des diplômés. Elle a lancé le programme "Women in Tech", axé sur le "reskilling" de profils issus de domaines totalement différents. La méthode de Justine Lambert a consisté à bousculer les habitudes des managers en imposant un recrutement basé exclusivement sur les soft skills (communication, esprit d'équipe, intelligence émotionnelle) et en organisant des sessions de sélection sans CV. Malgré les réticences initiales des cadres techniques, cette approche a permis d'engager 14 femmes aux profils atypiques qui ont prouvé leur valeur ajoutée une fois formées en interne aux compétences techniques. Justine Lambert conclut que les quotas, bien que critiqués, agissent comme un moteur indispensable pour forcer les organisations à se poser les bonnes questions et à sortir des schémas de recrutement traditionnels qui excluent de facto les talents féminins.

En résumé, les interventions convergent vers un constat unique : l'inclusion des femmes dans la tech nécessite une action volontariste et multidimensionnelle. Il ne s'agit plus seulement d'attirer des jeunes filles vers les filières STEM, mais de transformer radicalement les cultures d'entreprise pour briser les plafonds de verre, éliminer les biais de genre dans les outils numériques et valoriser les compétences transversales. Comme l'ont souligné les oratrices, c'est par la combinaison de diagnostics rigoureux, de volonté politique, de modèles inspirants et de pratiques RH audacieuses que le secteur technologique pourra enfin bénéficier du plein potentiel de la mixité, gage de sa performance future et de sa pertinence sociétale.

Ce compte-rendu a été rédigé avec l’aide de l’IA.