12h00 - 14h00
Orateur(s)
Benoit LOTHE, Chercheur, ULg - Valorisation des Ressources Humaines (FPLSE), et Davy SALMON, Responsable Processus et Recrutement chez UNMS, Solidaris
Sélection du personnel : quelle plus-value des mises en situation ?
Résumé
Nous réfléchissions ce midi aux outils de sélection du personnel et plus particulièrement aux dispositifs de mises en situation, à savoir les Tests de Jugements Situationnels.
Autour de la table, pour écouter nos deux intervenants, orateur et témoin (respectivement Benoit Lothe, ULg - Unité de valorisation des ressources humaines et Davy Salmon, Solidaris), une large audience essentiellement composée de GRH. Les échanges furent nourris à l'issue de l'exposé qui était axé sur les limites et avantages de ce type de processus, moins familier que les tests plus classiques (tests de raisonnement, tests de personnalité,…).
Benoit Lothe a comparé ce dispositif de tests aux autres procédés plus classiques, mettant notamment en évidence la perception positive qu'en ont les candidats et les recruteurs. Le test de mise en situation a démontré toute sa valeur ajoutée; il permet en effet de particulièrement mieux prédire l'aptitude professionnelle des candidats.
Cet aspect positif fut encore souligné et confirmé par le témoignage de Davy Salmon qui a également pointé la pertinence de ce genre de test pour évaluer l'adéquation du candidat aux valeurs d'une entreprise. Associé à d'autres types de tests, le Test du Jugement Situationnel permet donc sans conteste de jauger, dans la discussion, des comportements sociaux (ou savoir-être) difficilement "sondables" par une autre voie.
Un outil précieux pour maximiser les chances de succès dans une procédure de recrutement.
Plus d'info sur la méthodologie et les différents aspects de la procédure dans les slides des orateurs.
Autour de la table, pour écouter nos deux intervenants, orateur et témoin (respectivement Benoit Lothe, ULg - Unité de valorisation des ressources humaines et Davy Salmon, Solidaris), une large audience essentiellement composée de GRH. Les échanges furent nourris à l'issue de l'exposé qui était axé sur les limites et avantages de ce type de processus, moins familier que les tests plus classiques (tests de raisonnement, tests de personnalité,…).
Benoit Lothe a comparé ce dispositif de tests aux autres procédés plus classiques, mettant notamment en évidence la perception positive qu'en ont les candidats et les recruteurs. Le test de mise en situation a démontré toute sa valeur ajoutée; il permet en effet de particulièrement mieux prédire l'aptitude professionnelle des candidats.
Cet aspect positif fut encore souligné et confirmé par le témoignage de Davy Salmon qui a également pointé la pertinence de ce genre de test pour évaluer l'adéquation du candidat aux valeurs d'une entreprise. Associé à d'autres types de tests, le Test du Jugement Situationnel permet donc sans conteste de jauger, dans la discussion, des comportements sociaux (ou savoir-être) difficilement "sondables" par une autre voie.
Un outil précieux pour maximiser les chances de succès dans une procédure de recrutement.
Plus d'info sur la méthodologie et les différents aspects de la procédure dans les slides des orateurs.
Annonce
Il ne reste que quelques places disponibles. Pour toute demande d'inscription, merci de vous adresser à info@liegecreative.be.
Proposer aux candidats des simulations de situations professionnelles afin d’évaluer leur réaction constitue une méthode de plus en plus répandue dans les pratiques de sélection du personnel. Cette évolution permet de mesurer chez un candidat nombre de compétences et aptitudes qui complètent celles adressées par les méthodes plus classiquement utilisées.
Cette rencontre sera l’occasion de présenter les principales techniques et d’en comparer les avantages et limites.
Un retour d’expérience de l’implémentation de ce type d’outil dans la perspective de mesurer l’adéquation aux valeurs de l’organisation permettra de mieux en comprendre les implications.
Proposer aux candidats des simulations de situations professionnelles afin d’évaluer leur réaction constitue une méthode de plus en plus répandue dans les pratiques de sélection du personnel. Cette évolution permet de mesurer chez un candidat nombre de compétences et aptitudes qui complètent celles adressées par les méthodes plus classiquement utilisées.
Cette rencontre sera l’occasion de présenter les principales techniques et d’en comparer les avantages et limites.
Un retour d’expérience de l’implémentation de ce type d’outil dans la perspective de mesurer l’adéquation aux valeurs de l’organisation permettra de mieux en comprendre les implications.